总后勤部“科技新星”刘辉、“全军先进文职人员”尹川、国际上率先发现CIK细胞治疗肿瘤的钱其军及其团队……近年来，总后勤部结合自身实际，围绕文职人员十分关注的“身份、待遇、发展”三个核心问题做足文章，培养造就了一批优秀个人和集体。尤其是第二军医大学，在不断创新激励机制中激发文职人员队伍活力，成为全军文职人员制度改革实践的“排头兵”。

    探索激励新模式

    “潜能不被激励，藏着就是无能。”在第二军医大学党委看来，发挥文职人员的生力军作用，使其成为一只只“下蛋金鹅”，关键在于出台行之有效的激励机制。

    自2005年全军开始实施文职人员制度以来，该校共招聘近800名文职人员，占全校专业技术人员总数的20%。通过10年的探索与实践，他们发现薪酬激励是最直接、最有效的激励方式之一，它的合理性往往影响着文职人员的进退去留。

    新形势下，如何创新与军队、学校实际相适应，能够有效推动文职人员制度发展的薪酬激励模式？该校党委“一班人”在充分研究《中国人民解放军文职人员条例》及其配套政策的基础上，通过走访基层、召开座谈会、发放问卷调查等形式，吃透国家政策层面的上情，摸清文职人员的真正需求，拿出了创新奖励表彰机制的有力举措——每年评选一次优秀文职人员，并发放“特殊贡献津贴”。

    为了做好奖励表彰工作，在总后政治部、总后财务部的指导下，该校按照“科学引导、按需适度、分类遴选、有效激励”的原则，力求个人发展和学校建设目标的有机统一，把“特殊贡献津贴”遴选标准明确为平时工作表现和业绩贡献大小，共分为一类、二类、三类进行奖励，每人每年分别发放3.6万、2.4万、1.2万元。最高相当于上海地区文职人员中级岗位每月平均收入5倍的奖励力度，立即吸引了大家的目光。

    考核评优实打实

    今年5月，第二军医大学2014年度享受“特殊贡献津贴”文职人员名单正式公布，该校长海医院消化内科副主任医师、副教授王凯旋榜上有名。

    对于王凯旋的入选，科室里领导和同事们都认为实至名归：他先后主持承担国家、上海市自然科学基金等5项课题，以第一完成人获国家实用新型专利授权5项，获得上海市科技进步一等奖1项，主编、副主编专著4部。独立开展ERCP（逆行胰胆管造影和治疗）手术、超声内镜胰腺癌诊疗手术共1000余例，12次在全国性学术会议上发表演讲及手术演示……

    近几年，总后把献身国防、建功军营作为根本导向，指导各单位建立了一整套较为完整的综合评价体系。

    翻开《第二军医大学文职人员享受特殊贡献奖励津贴参评手册》，其中“基本条件”一项引起记者注意：须政治过硬，模范遵守法规制度，服从命令、听从指挥，具有强烈的主人翁意识，爱岗敬业，且在学校连续工作3年以上，当年绩效考评为优秀的文职人员。

    他们严格执行“分配指标、择优推荐、评审遴选、组织确定”的程序，充分借鉴现代人力资源管理理论和方法，采用KPI（关键指标法）和360度全面考核法，在详细考察基本业绩和重大任务中发挥作用的基础上，由机关和专家教授代表组成的考核组与参评对象的上级、同事及其本人面谈交流，把一条条“硬杠杠”逐一比对并公示，整个过程公开、规范、缜密。

    “这样的评优方式，评出了真实能力、真实水平、真实贡献，科学高效、公平公正。”该校校报编辑部主编刘璐心悦诚服地告诉记者。

    科学激励铸英才

    “看中的就是这里良好的创业氛围和充满荣誉感的奖励机制。”谈起自己的经历，该校“特殊贡献津贴”获得者、肿瘤研究所李威教授感慨万分。

    当年，他放弃日本优厚的待遇和助理教授职位，回国成为一名普通的文职人员。为使李威心无旁骛，刻苦攻关，学校很快帮助他解决了家属落户、小孩上学等“后顾之忧”，李威轻装前进、不负众望，率领团队先后获得国家自然科学基金、“973”、“863”计划分题等项目，申请经费多达400万元，提出“纳米免疫治疗”概念引起国际同行瞩目，并成为该校第一个评上正高职称资格的文职人员。

    “今天的投入就是明天的超值产出”，在这一战略思想的牵引下，总后各单位不断加大对文职人员队伍建设人、财、物的投入力度，最大化地实现了“政治上有地位、事业上有舞台、能力上有提高、生活上有保障”的目标要求。

    在大力度、深层次、人性化的激励之下，近5年来，总后文职人员共编撰专著及教材165部，获省部级以上奖励114项，获国家授权专利195项，获三等功以上奖励268人次，有22人担任科室领导，95人担任护士长，179人担任教学科研组长，32人入选国家、军队科研或教学团队，487人次参加抗震救灾、军事演习等非战争军事行动。