把人民健康放在优先发展的战略地位——这是今年召开的全国卫生与健康大会所着重强调的。要实现这一重大战略目标，需要对目前整个医疗体系中针对医疗工作者的人事评价体系进行全方位改革——首先把医疗工作者解放出来，让他们回归本位。

    错位的医生评价酿恶果

    目前大部分医生的晋升与发表论文和获取研究基金紧密挂钩，这使得许多从事临床一线工作的医务工作者要在完成繁重疾病诊治任务的同时，采取加班加点的方式进行科学研究活动。这些科研往往不针对疾病临床诊治所遇到的难点热点问题展开攻关，而是常常仿照从事基础科学研究的模式做一些跟踪性的研究课题，其主要目的则是取得发表文章和获取研究基金的机会作为晋级的基础。

    这种大量浪费人力物力等宝贵资源的做法，一方面使得很多医务工作者分散用于治病救人的精力，成为医患矛盾增加的一个原因；另一方面也造成了学术不端现象的出现和蔓延，使得与医学相关的基础研究成为科研诚信腐败的“重灾区”。

    据国家自然科学基金委统计，近年来超过90%的被举报查处的学术不端行为出现在与医学研究有关的项目上。具体问题除了篡改和伪造数据外，更出现了帮助医生制造文章的产业链，使得中国科学研究的声誉在国际上受到了很大的伤害。

    近年来，国家有关部门加大了系统性科学诚信的教育和惩治学术不端的力度，但是出现这一现象的主要根源还是在于目前不符合医疗卫生事业特点的医疗人事评价体系。

    医疗人事评价体系“不配套”的症结

    产生这一“不配套”的医疗人事评价体系的原因是多方面的，但关键因素有两个：

    一是将医务工作者当作公务员管理，制定了一整套不符合医生工作特点的评价晋升标准，包括对研究论文和基金的要求。

    二是在大部分医学院校划归教育部主管后，在管理方式上医学院及其附属医院逐渐失去其医疗特殊属性。例如几乎所有的三甲医院都挂靠在某某综合大学之下，对其医疗工作者的评价体系也都直接套用了研究型大学的教授评价体系，从而使得即使是主要从事看病问诊的医生也必须依靠基础研究相关的论文数量和基金作为晋升的依据。

     当前，医疗卫生体制改革已经进入深水区，为了全力推进健康中国的建设，这就需要在医疗系统人事评价体系改革中敢于啃硬骨头，更加注重体制改革的系统性、整体性、协同性，尽快制定出符合医疗卫生事业特点的人事评价体系，从根本上解决当前困扰医疗工作者、与千百万患者生命健康攸关的大问题。

    制定“因地制宜”和“差别化”的评价体系

    对于具体改革工作的开展，其核心在于制定“因地制宜”和“差别化”的评价体系。

    对于不具备进行高端研究条件的医院，包括部分三甲医院，应在医生晋升和绩效考核上取消以论文、基金数量作为硬性指标。不过，随着现代医学的发展，考虑到对疾病研究的不断深入和治疗手段的持续创新，特别是近年来以基因组学和精准医疗为代表的医疗方式和手段的兴起，对于一线的临床医生，在取消对其晋升条件中发表论文和获得研究基金的硬性规定的同时，要加强对临床医生的持续性，更新性再教育。

    临床医生必须周期性通过有关医疗知识更新的考核才可获得继续从事医疗执业的资格。以美国医疗体系为例，每5年到7年，所有的临床医生都需要在一定时间内完成必要的以更新临床知识为目的的学分。这些学分可以多种形式获得，包括参加测试、研讨会、专业会议等。考核制度的建立在一定程度上需要运用行政管理手段来保证。人社部与卫计委应与有关专业学术团体，如中国医师协会、中华医学会等一起制定与每一医学学科相对应的制度、政策作为医生考核的必要条件。除了资格考核之外，对专一从事临床服务的医生职称晋升也要设立符合其工作特点的相关机制，以其完成的医疗指标作为主要依据。

    而对于具备研究条件的医院，也要建立分门别类的评价体系。鼓励开展真正具有临床意义的研究，包括对重大疾病或特殊病例的观察、治疗效果评估和治疗手段的改进等。也要鼓励开展与基础研究相结合的转化研究和临床新药开发的实验研究。但从国家基金管理上，不鼓励医生从事属于基础研究类型的跟踪性研究，杜绝这方面的资源浪费。此外，这些真正有科研条件并担负主要医生培养的研究型医院才应设立教授系列的岗位和相应的评价体系，而这种岗位在全国医疗体系中应该仅占较少比例。针对这类教授系列型医疗工作者，他们的考核自然要与科研和培养人才成果直接挂钩。

    一支优质高效的医疗卫生服务队伍是建设健康中国的关键力量。建立起一整套符合临床治疗医务工作者特点的人事评价体系，有助于充分调动广大医务工作者的积极性，同时也有助于他们回归本位，不忘初心，继续弘扬“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的精神，全心全意投入到治病救人的崇高事业中。

    （作者系国务院侨办海外专家咨询委员会委员、美国杜克大学Donald and Elizabeth Cooke讲席教授）