■管理速递

    大多数人都有过这样的经历，当钱包里既有新钱又有旧钱的时候，大家都愿意把旧钱花出去买东西，留下“新票”。道理很简单，出于对新钱的偏好。从这种偏好中，就出现了格雷欣法则。

    什么是 格雷欣法则？

    400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。 

    根据研究，格雷欣法则并非只与“劣币驱逐良币”等义。该定律的全过程其实应当包括三个历史阶段，即：劣币驱逐良币阶段——格雷欣法则失效的混乱阶段——良币驱逐劣币阶段。在这些阶段中，买卖双方行为的主动性也有相应的转变。这种行为的转变完全符合奥地利经济学家米塞斯所说“经济理论就是一般的人类行为的理论”。所以，经济学许多规律可以从人们的合理行为中找到解释。只有这样理解，才符合对该法则全面和科学的认识。

    解读

    所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜。 

    设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工——低素质与高素质员工——薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。 

    由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降——这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升——考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。 

    这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。 

    我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则的作用。

    启示

    在人们的经验中，总是会认为优秀的会战胜落后的，好的能打败坏的。但是从格雷欣法则可以看出，那些理所当然的道理在部分领域并不一定适用。为了个人的利益或者为了适应某个领域的规则，人们会做出调整甚至违背个人原则来应对的情况。在这些时候，就会出现劣币驱逐良币的情形了。 

    格雷欣法则启示我们，一个企业应注重员工的能力和贡献，在“效率优先、兼顾公平”的原则下，依据员工的业绩大小、工作态度和工作质量等情况，设置不同的薪酬档次，适当拉开分配差距，形成按劳计酬、按业绩计酬的利益分配机制，调动员工的工作积极性和主观能动性。让爱岗敬业工作勤勉者得到实惠，让工作松散责任心缺失者感到压力，从根本上杜绝“劣币驱逐良币”情况的发生，避免优秀人才的外流。