近日，就德国高校的教授聘任制度改革问题，科技日报记者专访了慕尼黑工大孟立秋教授。孟教授结合她6年来在慕尼黑工大副校长任上的工作经验和个人的思考，深入剖析了相关案例，让人深受启发。

    教授是大学的根本。一个大学的实力和声誉，很大程度上取决于所聘请教授的水平。如何才能聘请到最优秀的教授，世界各国的大学在激烈竞争。作为德国最好的理工大学之一，慕尼黑工大在这方面做了非常有益的尝试。个中宝贵经验，且听负责此项工作的孟立秋教授娓娓道来。

    教授聘任制度需要与时俱进

    科技日报：尊敬的孟教授，有报道称包括慕尼黑工大在内的不少德国大学正在引入美英的爬格子式的教授聘任制度，考核选拔优秀年轻人，让他们先以有期合同的方式成为助理教授，通过锻炼和审核继而担任终身教授。这是否意味着德国将彻底改革其历史悠久的教授体系？

    孟立秋：我们学校的确已经启动了教授聘任制度的改革，但不是全盘否定现有的聘任体系。因此，我们的行动严格地说是改良而不是革命。德国现有的教授聘任体系在人才市场日益全球化的今天暴露出一些竞争劣势，但依然还有不少美英体系所没有的优点，因此并没有外界评论的那样到了积重难返、不破不立的程度。

    德国大学的总体研究和教学水平都保证得比较好，这就说明已有的教授体系还在发挥作用。但是我们要考虑的是如何才能从全球赢得更好的教授人选并让他们发挥更大的作用。为此，我们在全球范围对各地区的名校展开了访问学习活动，希望通过认识其他国家的教育体系找到一些可以借鉴并可以在德国实施的措施。

    科技日报：德国的教授制度一直保持着自己鲜明的特色，您认为这套制度究竟好在哪？

    孟立秋：它的可持续性非常好。同时，也是一个稳定，几乎是超稳定的体系。对于大学而言，一旦聘对了好教授，几十年都会有很好的回报。对于终身教授而言，他们的竞聘过程很严格，也不能直接在本校竞聘教授职位，这样避免了近亲繁殖现象。终身教授入职时通常已经到了心态稳重和家庭稳定的年龄阶段。工资和福利待遇等都有公务员制度的统一规定，用不着本人绞尽脑汁为工资的高低去谈判。由于一步到位，没有更高的台阶可攀，入职之后再无后顾之忧，不存在为一步步爬格子而永无休止操心的问题。教授们自主权很大，工作非常自由，可以百分之百地投入到教学和科研之中，也乐意腾出一定的时间来承担科研管理义务以及从事一些社会公益活动。旱涝保收的工作使得教授们的生活忙碌而从容，因而显得比较脱俗，他们作为知识分子的代表在社会上广受尊重。因此，这个体系的确有不少优点。

    科技日报：终身教授的职位是固定的，没有特殊情况可以一待几十年。假如他一旦有了这个终身职位以后就马放南山了怎么办？

    孟立秋：这种弊端从逻辑分析上讲是可能的，一劳永逸的职位容易产生惰性，导致竞争力的下降。但实际上德国大学的终身教授中极少有人消极怠工，拿自己的名誉开玩笑。我们面临的是一个全球范围内的竞争机制，况且学校还有几年一轮的考评机制，相对范围内的比较可以起到一定的制衡作用。另外，一个人过五关斩六将才能够得到终身教授职位，那说明他还是经得起考验的。终身教授们的思想都比较稳定，都希望能够在自己的领域大展宏图。从管理的角度来看，直接聘用终身教授比较痛快，可以减少不少中间管理环节。

    科技日报：德国的大学一般一个专业方向只有一位终身教授。相对来说教授职位并不多，有的人可能等很多年都等不到一个合适的教授职位，即便他很有才华，他也很难施展。这对于很多年轻人来说会不会也是一个问题？

    孟立秋：这的确是德国教授体系中一个不能不改的弊病了。不少优秀的年轻人在德国找不到合适的位置，最后只能跑到美国或其他国家去，造成了人才外流。也有不少年轻人虽然才华横溢，却只能以普通助手的名义跟着教授工作，没有独立挑大梁的机会，在国际舞台上也远远得不到和他们的实际水平相称的认可度。正是因为意识到有这样的弊病存在，我们才提出改革现有体制的计划，希望通过改革给德国和德国境外的优秀年轻人一个展示自己才华并通过竞争成为终身教授的机会。因此，慕尼黑工大率先出台了“100名终身教授途径”计划。

    改革要符合大学的实际

    科技日报：“终身教授途径”到底是一个什么样的制度，似乎不同的大学对它的理解是不一样的。

    孟立秋：“终身教授途径”制度起源于美国，简单的理解是大学在聘请终身教授的过程中，设立5到6年的考查期，如果应聘者在此期间充分证明了他的研究能力，他就有可能获得终身教授的职位。我们调查研究过全球很多的模式，发现在不同环境下它的实施度是不一样的。最常见的有以下三种模式：

    第一种类似于讲师。获得“终身教授途径”职位的人，不需要做出特别出色的成绩，只要满足基本的一些定性定量的要求，在5到6年任期结束后都能获得终身教授的职位。这种情况一般发生在竞争不是特别激烈的普通州立大学。

    第二种是有评选机制的。大学给获得这样职位的人5到6年的时间，在此期间，这个人要完成一系列的指标。有教学的，也有研究的。研究方面不一定指论文，可能还包括寻找第三方资助。指标完成的好坏决定了你能否得到终身教授的职位，得到终身职位的可能性在20%到70%之间。

    第三种模式是你可以获得“终身教授途径”的职位，但是对方事先就明确告诉你，不管你有多么出色，你都没有可能得到终身职位，任期结束必须离开。这种模式在最有名的高校比较普遍。这些大学仅靠品牌效应就能获得全球最好的青年人才，它们深知助理教授们精力旺盛，科研产量很高。实际上这种类型的“终身教授途径”相当于博士后流动站，只不过它给的时间比较长，不是一年两年，而是五年六年，并且给了助理教授的名份，允许他们独立申请研究经费，指导博士生。

    科技日报：已经知道没希望了，还有人会在那里呆好几年吗？

    孟立秋：这要看具体情况，在名牌大学锻炼是每个年轻人都梦寐以求的机会。在名牌大学出科研成果的同时，优秀年轻人也正在迅速丰富自己的阅历。曾经在世界顶尖的大学读过学位或当过助理教授的人才在国际市场上，特别是潜意识里很在乎名牌效应的中国人才市场，有很大的优势。因此，我很理解国内不少学者在其名片上特意强调他们就读或者工作过的大学的名称，比如哈佛，麻省理工，牛津，剑桥等。虽然世界大学的排名榜年年都有新秀出现，但名牌效应往往是来得慢，去得慢。

    科技日报：那慕尼黑工大采用的是哪一种模式呢？

    孟立秋：在借鉴英美体系中的“终身教授途径”模式的过程中，我们做了细致的调查研究。最后根据我们自己的综合实力，选择的是第二种模式。就是让参与者有机会得到终身教授职位，但我们也不明确这个百分比将是多少，我们希望保留足够的灵活性，把最优秀的人留下来。尽管慕尼黑工大的实力不差，但从全球的公认程度来看，非英语国家的大学本身有一个固有的国际能见度不够的弱势，所以我们只好理智地来看待这个模型。

    科技日报：这种新的教授聘用制度的实施情况怎么样？

    孟立秋：幕尼黑工大从2013年开始实施“终身教授途径”计划，我们总共要设100个位置，计划到2025年之前完成。目前已经有25位非常优秀的青年学者得到这样的职位并开始工作，占整个计划的四分之一。德国的其他学校也有提到“终身教授途径”的，但尚未明确其规模和模式，因此属于摸着石子过河的情况。相比之下，慕尼黑工大的这个模式经过了深思熟虑，把风险控制在最小，比较适合德国国情。

    渐进式的改革

    科技日报：为什么做100个职位的计划？

    孟立秋：之所以设立100个职位与我们现在的基数有关。我们研究过什么样的比例才是健康的。慕尼黑工大现在有470多位教授，我们想要保留70%的现有体制，所以暂时只允许四分之一，最多到三分之一，也就是大约100个位置，用来尝试“终身教授途径”的改革。

    究其原因，首先，要把现有的体制一股脑全部推翻是不理智的。改革不能一下子下猛药，把运行了几百年的体系全盘否定。其次，终身教授都是铁饭碗。只有等教授退休了，才有可能视情况把这个职位变成“终身教授途径”职位，而且一刀切的办法不妥。有一些核心专业，最好能聘到世界顶级的科学家，一步到位，不要轻易变动。我们不能拿一个享誉几十年的核心专业来做试验品，否则很有可能就把这个大学的优势专业给弄垮了。最后，“终身教授途径”对于我们而言毕竟是一个试验，获得这个位置的年轻人是否能在德国的科研体制里胜任还有待实践的检验。到2025年渐次完成100个职位，这就意味着即使在最坏的情况下，即如果这个模式全盘失败，我们还保留着健康的核心学科。

    科技日报：这100个“终身教授途径”的位置从何而来？

    孟立秋：作为公立大学，我们目前的工作职位主要分两种，一种是永久职位，另一种是计划职位。而计划职位中又可以细分为科研和非科研两种。一个大学有多少个工作岗位，是州政府通过学生数量等很多指标来算定的，不是大学自己可以随意增减的。为了保持改革的可持续性，我们首先要和巴伐利亚州政府进行多次沟通，在不增添州政府财政负担的前提下明确规定每一个“终身教授途径”职位的来源，特别是那些要从普通教学研究人员职位转换而来的教授职位。事先，我们在各个学院制定了普通教学研究人员职位的调整计划，总体的职位数量保持不变，但逐步减少永久职位的数量，把它们变成期限为六年的计划职位，这些计划职位中的一部分变成“终身教授途径”的职位。

    具体来说，为了解决这100个职位，我们大致有4个不同的渠道。首先是如上面提到的将一部分计划职位转换而来。第二种是和马普协会合作，大约解决25个左右的由马普资助的联合教授名额。第三，通过德国大学卓越计划获得的资助约25个。第四，由目前的W2或W3级别的终身教授职位部分转变而来。

    根据我们的计划，我们将把目前所有的W2级别的终身教授位子（以前也叫C3级）渐次全部转成“终身教授途径”的职位。而W3级别的职位（以前也叫C4级，相当于首席终身教授）则要格外慎重地对待。它们通常对应于一些核心专业，将占教授总数量的70%。每一个W3教授退休或者到其他地方做教授使位子空出的话，我们就会专门成立一个评估委员会，去鉴定这个专业是否继续作为核心学科，在全球范围内有多少核心学科的顶级人才有可能会来做这个W3的教授。如果是，那么就继续以W3来公告招聘。如果评估结果说这个学科曾经是核心学科，但现在已经不是了，那么根据这种动态的变化，我们有可能把它变成一个或两个“终身教授途径”的职位。在这个过程中需要做很多的工作，因为一个W3教授职位的变动不仅仅是他一个人的变动，而是一群人的变动。如果工作没做好，这群人就会很担心。

    引入竞争保持可持续性

    科技日报：慕尼黑工大如何组织“终身教授途径”的选拔？

    孟立秋：我们面向全球招聘。首先把慕尼黑工大关于招聘“终身教授途径”的公告全部用英文发表在《自然》杂志上。一次大约招聘10个，这样有整体效应。《自然》杂志的读者面很广，所以每一个职位都会有几十个，甚至数百个符合条件的优秀青年科学家来应聘。尽管如此，我们事先还是要做全面的了解和分析，尽可能为每一个招聘岗位准备几个种子选手，邀请他们来参与竞争。这中间的工作量是巨大的，但我们觉得非常值得。学校专门成立一个评选委员会来进行面试和评估，来自全球的竞争者公平竞争。此外，学校还有一个常设委员会，来监督这一过程是否有舞弊行为，也就是进行质量监控。

    科技日报：目前已经到位的25位入选“终身教授途径”的科学家中原来就在慕尼黑工大的占多大比例？

    孟立秋：极少。这也说明我们的员工现在很有危机感。他不出去是不行的。这25位入选者来自北美的最多。欧洲也不少，比如说意大利，意大利的高校有不少物理人才。这个结果跟我们预计的差不多。比较而言英语国家的应聘者多些，其中也包括一些会德语的德裔科学家或后代。但总的来说，这些人非常国际化，平均年龄不到三十岁。

    科技日报：对于这些入选“终身教授途径”的科学家，慕尼黑工大有什么样的扶持政策？

    孟立秋：除了有期合同以外，我们给他们的工资待遇和基础设施配置相当于W2教授，保证6年的工资，独立的办公室，15万欧元的入职资助和一位教学科研工作人员。另外，我们还会提供一些共享设备，允许他们和正教授享有同样的学术自主权，比如单独申请第三方资助，指导博士生等，只有这样，他们才有可能通过申请校外经费以及国际合作组建一个科研团队。

    科技日报：等他努力工作6年之后再告诉他能否获得终身教授职位？

    孟立秋：按计划我们会在3年之后就进行中期考核，我们认为三年的时间里足以得出一个大致的评估。中期考核实际上是给受评者一个信号，告诉他有多少可能性得到永久职位。如果希望不大的话，他还有三年的时间来考虑后路，同时可以保证他在后面的三年里将在读博士生带到毕业。因此我们觉得中期考核是很人性化的。

    模型必须考虑适应具体情况

    科技日报：您认为慕尼黑工大的实践有借鉴意义吗？

    孟立秋：如果要真正了解国外的经验，最好是派战略决策的团队，进驻到某一个国外的名校去，待上一个月，把这个大学上上下下的各种规矩搞清楚，包括历史沿革情况，这样才能明白该大学为什么这样做，才能避免盲目照搬对方的经验。事实上，每一所名校的人才模式都会考虑到所在地区的特点，国家的政策，国家对大学的期望，还有国体的影响。即便在同一个国家里还有地区之间的差别。总而言之，人才引进和管理模型必须因地制宜。

    近年我接待过国内不少高校领导代表团，感觉到他们很重视深入了解海外名校人才管理机制。德国的大学绝大部分是公立大学，和中国的公立大学有较大的可比性。德国公立大学的人才制度改革实际上是在各种限制之下尽可能最大化它的创新能力。从这一点上来看，体制的局限并不可怕，可怕的是我们把一切问题都归结为体制问题，而不是在体制允许范围内先尽可能地把工作做到最好，然后再以此为依据提出在哪些方面入手改革体制的必要性和迫切性。