本报记者 陈 瑜

    科学精神名家谈

    “使人才称号回归学术性、荣誉性本质，避免与物质利益简单、直接挂钩。”中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》（以下简称《意见》），提出不把人才荣誉性称号作为承担各类国家科技计划项目、获得国家科技奖励、职称评定、岗位聘用、薪酬待遇确定的限制性条件。

    北京师范大学全球变化与地球系统科学研究院院长程晓教授在“点赞”的同时也表示谨慎乐观，“《意见》能否落地还要看实际效果。当前的评价体系让‘帽子’压倒一切，学术圈搞成了‘俱乐部’，‘帽子人才’频频‘转会’，价码越加越高，各单位‘挖人’最后花的还是纳税人的钱，搞坏了学术风气、糟蹋了钱。”

    学术会议规格=参会“帽子”数量

    科技日报：您一直在高校从事管理与科研工作，能否结合您的亲历，谈谈高校的“帽子”现象？

    程晓：在工作中，我常常看到，很多人为了戴上“高帽子”使尽浑身解数。另一方面，戴上“高帽子”后，很多人游走于各个会场，真正用于科研的时间反而很少。

    举一个“帽子”优先的小例子。近几年来，国内学术会议风气由之前的“崇洋”变为“崇帽”，就是谁请来的“帽子”多，谁办的会规格就越高。所谓高端论坛，评判的重要标准是请来了多少“帽子”，特别是“高帽子”，院士最大，其次是千人、杰青或长江，再次是优青、青千或青拔，普通教授只能充个人数。不请上几位院士、杰青或长江，都不好意思叫高端论坛。但这种论坛，“帽子”专家的报告时间可能只有20—30分钟，且通常都不全程参加，讲完自己的就撤，根本起不到交流的效果。论坛举办成功与否，更多是用媒体公开报道或者自媒体推送的新闻来衡量。这不像是学术圈，更像是娱乐圈。越来越多的学者抱怨国内会议“多如牛毛”，尤其是这种“赶场子”的会议越来越多，碍于情面，却又不得不“出场”。这一方面浪费了科研人员大量的宝贵时间，一方面大量科研经费花在差旅上。

    待遇悬殊导致利益驱动 “帽子”摧毁科学精神

    科技日报：为什么社会出现了“帽子”，尤其“高帽子”崇拜？

    程晓：我觉得主要是由于待遇悬殊导致的利益驱动，“帽子”与利益直接挂钩，成为学术圈“看不见的脚”。在绝大多数单位，“帽子”可以获得的利益基本是全方位的，如住房、年薪、职位、招生指标、科研项目、出差标准，甚至体检都有特别待遇。

    从另一个角度来说，我们看不惯“帽子”的高待遇，主要由于我国科研人才待遇普遍过低，尤其是30—40岁的“无帽”青年学者们。以北京为例，某高校普通讲师工资扣完税不到6000元，甚至不够交房租，而杰青拿着10倍的工资还可以享受低房租的人才公寓。如此悬殊的待遇，科研人员崇拜、追逐“帽子”也就不难理解了。

    科技日报：这样会带来什么问题？

    程晓：我认为会带来三个层次的影响。一是“帽子”这只“看不见的脚”横行学术圈，造成科技资源快速集中到极少数人身上，但他们其实根本没时间做研究。相反大批“无帽”或不会走关系的学者难以得到项目资助。这造成经费和人才的巨大浪费。

    第二，导致大批人才过早丧失斗志。在我国学术圈，杰青是院士的入场券，优青则是杰青的入场券，因此38岁是学术圈的第一道坎，45岁是第二道。45岁仍一无所获的学者，多数差不多就开始混日子退休了，然而对泱泱大国的千万学者来说，长江、杰青毕竟是极少数。

    第三，对我国学术圈科学精神是摧毁。“帽子”的主要评价机制是SCI论文。SCI在我国已形成了完整的产业链，每年攫取着上百亿的科研资金。我曾经接待过某世界顶级SCI出版物中国总公司的销售代表，对方明码标价在刊物和网站上花多少钱可以出几版或占据多少天头条。目前我国SCI论文已稳居世界第二，但却在许多核心领域被人卡脖子。核心技术短板决不能靠发SCI论文，如果科研人员都短视、扎堆地“灌水”抢“帽子”，科学精神将荡然无存，建设世界科技强国只能是一场梦。

    要建立自己的人才评价体系

    科技日报：这种现象该如何解决？

    程晓：《意见》已经给出了不少“良方”，这是科技界和高层破解“陈疾”的智慧体现。

    让“帽子”回归理性，首先要学习欧美科技强国，缩小不同人才之间的待遇差距，让绝大多数科技工作者能够在高房价下有尊严地活着，没有这种基本保障谈奉献、情怀和坐冷板凳，是非常不现实的。在美国，教授与博士后的待遇不会差到一个数量级，有人可以一辈子一个博士后接一个博士后地做，养家绝对没有问题。在欧洲，教授与助理教授之间的待遇也不会有本质性差距。科技强国建设的主体不是计算机，也不是装备，而是人才。为什么“双一流”经费可以给“帽子”人才数倍的加薪，而不可以给广大普通教师？

    第二是逐步推行稳定支持制度，让更多认真做事的科学家得到持续支持。《意见》中提到“加大对优秀人才和团队的稳定支持力度，国家实验室等的全职科研人员及团队不参与申请除国家人才计划之外的竞争性科研经费，由中央财政给予中长期目标导向的持续稳定经费支持”，这个非常重要。

    第三，也是最核心的，要让评价机制成为一个良性的“看不见的手”，而不是继续充当“看不见的脚”。在科研评价上，推行代表作评价和长聘机制，可以有效抑制论文“灌水”，鼓励科研人员出一些大文章。例如，钱学森空间技术实验室对新入职科研人员6年做一次评估，给科研人员以极大自由度，避免急功近利，并能够瞄准大的科学目标做事。