每年春节前一周，中国农业科学院农产品加工研究所都有一个别具特色的全员考评会，用所长戴小枫的话讲，就是每个人“脱光了”上台秀，展示本人年度业绩，最后自己给自己打分。几年下来，一次打分准确率高达95%以上。

    这是一种真正的“制度自信”：有一套细化、分类化、人性化的规章制度立在那里，“自我秀”完了，到底该打多少分，人人心里都有一本明白账，再也不怕偷奸耍滑，再也没有暗箱操作了。

    对不同的人，用不同的“尺子”

    多年以来，科研业绩考核难，因其系统性、深层次问题的存在，而成为困扰科研院所的老生常谈难题。难就难在，所有企、事业单位已有一套实施多年、堪称完备的常规考核办法，但却难以适应科研工作的特殊规律；而在现有架构下建起理想中“符合科研规律的考核”体系并操作成功，更是对管理者智慧、责任和勇气的深度拷问。

    什么是符合科研规律的考核？

    戴小枫用两句话回答：考核，但不过度；对不同的人，用不同的“尺子”。

    跟所有科研院所一样，加工所员工中，既有科研人员，又有管理和服务人员；科研人员中，既有从事应用基础研究人员，又有从事技术和装备研发、产品设计人员等。他们在各自领域的工作节奏、业绩体现形式、投入产出比等方面都有很大差异。加工所为此设计出一套细分的绩效考核指标：对从事基础研究人员，以发表论文的质量和数量为主；对从事关键技术和装备研发、产品设计人员，以发明专利、产品、标准等的数量、质量和效益为主；对介于这两者之间的科研基础性工作（如跟踪国际标准）人员，以其所提供公共产品的访问次数、点击量为主；而对管理和支持人员，由科研人员或其他服务对象对其服务的质量、数量、态度等进行倒记工分考核。

    同样犯错误，有人犯得起，有人犯不起

    与此相匹配的是一套“倒计工分、年底分红”的薪酬制度——在加工所，员工工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资和奖励工资四大块。跟体制内绝大多数单位一样，基本、岗位两块是动不得的，各种奖励是不确定的，只有绩效工资可以拿来作奖勤罚懒的调节手段；而年底倒计的工分只跟这一块挂钩，却是权重最大的一块，占全部工资的一半还多。所以，工分就是“真金白银”；而被罚绩效，也是“血淋淋”的。

    这套考核和薪酬制度，真正实现了“允许科研人员犯错误”，因为他们的绩效是按照中国农科院与加工所签署的绩效考核任务指标，精确分解，研究所与首席科学家、首席科学家与团队成员层层签订绩效任务书，明确任务指标，确保责任到人。团队达到了项目攻关目标，就可以兑现绩效；至于项目实施过程中的过失和错误，则可以细化分解。这就是“不过度考核”的奥妙。

    而对管理和服务人员，就“不那么客气了”，因为“他们是靠科研人员养活”，必须提供合格的公共服务，并接受严格的监督。用所办主任高雷的话来说，“错是犯不起的”：规定按职级和责任大小，犯一次错分别被罚一个月到三个月绩效，三个月绩效就是好几万元，“血淋淋”的确所言不虚；而且同样的错误不能累犯，否则就要被约谈、免职直至辞退。

    尝到实实在在的“改革红利”

    四年来，加工所尝到了实实在在的“改革红利”。

    四年前，全员73人的加工所，非科研岗位40多人，行政与科研倒挂、青年与中老年倒挂、博士生与本科生倒挂，各项指标在院里排倒数前三，是中国农科院公认的“火坑”。

    四年来，靠“改革红利”，加工所实现了四个全院“之最”：年龄最小、学历最高、国家项目最多、科研产出最丰。其中，刘阳博士领衔的生物安全创新团队，成功获批主持国家973计划项目“主要粮油产品储藏过程中真菌毒素形成机理及防控基础”，占据了国际学术制高点；博士毕业“一报到就给研究员”的清华大学引进青年英才辛凤姣担纲创新工程团队首席，成为中国农科院唯一一位30岁以下团队首席；从日本引进的张泓博士及其团队，平均年龄不足35岁，在几个月内迅速打造了传统食品与装备创新团队，近两年来在传统主食、传统菜肴和马铃薯主粮化等领域研发技术、装备和产品50余项，年授权专利超过20项；从国内高校“一锅端”引进的青年英才关文强教授及其团队，在鲜切菜保鲜加工研究领域成就斐然，填补了国内空白……

    四年来，加工所共引进海内外人才、硕博士毕业生99人，占全所职工总人数的64.7%，其中35岁以下青年人才超过90%，硕博士研究生超过96%。几近边缘化的、乏人问津的小所，如今让业内青年才俊越来越眼热。这套考核薪酬制度是不是真的符合科研规律，事实作出了最好的回答。