■姑妄之言

    笔者近日在采访中发现，在教育部公布的2013、2014年度“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授名单中，西部一所高校的两名教授成功入选，实现了该校人才引进和培养工作的历史性突破。

    翻阅其中一位长江学者的履历——其在相关领域颇有建树，却主动放弃了东部地区优越的环境来到西部地区工作。“因为这里有一池活水。”究其原因，是这所西部高校对于学科团队建设的大力支持和区域重大工程发展需求，让他觉得自己更有“用武之地”。

    自上世纪80年代开始，优秀人才“孔雀东南飞”，一直是西部地区人才外流的真实写照，人才短缺也一直是制约地区经济发展的短板。对处于后发赶超阶段，盼望实现跨越发展的西部来说，如何引进各类急需紧缺人才尤其是高层次人才，成为西部地区的转型发展一个无法回避的问题。

    但笔者发现，尽管“求贤若渴”，西部地区的人才引进依然存在一些误区：有的是“不敢引”，一些企业虽然已明显感到现有人才不足以支撑自身快速发展，却顾虑出去引才会“白花了路费”或者“招来了也留不住”；还有的是“不会引”，人才观念虽然和过去相比有了很大改观，引才愿望十分迫切，也出台了引才政策，甚至跑遍了各地的人才交流会，实际上引进的人才却寥寥无几……

    长期以来，面对高端人才的稀缺与难引，一些西部地区提出感情留人、待遇留人等方式以应对，而从现实和长远来看，“事业留人”往往更为有效。

    贤士怕穷，更怕“闲”。因为工作的关系，笔者曾与一些高校或者企业的高端人才接触和交流过，相对于经济待遇而言，他们更看重小环境的优劣，关心自己是否能够有施展才华的广阔天地。如果有干事业的前景，就算收入低些，待遇差点也可以接受……可见，要想吸引并留住高端人才，为其量身打造一个干事创业的良好平台往往能收到奇效；近年来一些西部省份通过建设“院士工作站”“企业技术中心”和“留学人员与专家服务中心”，采取“不求所有，但求所用”的“柔性引才”方式，为高层次人才发挥才智搭建平台或牵线搭桥，也正不断吸引着他们由“座上宾”变身“常来客”。

    由此看来，要想引得“孔雀西南飞”，西部地区还需苦练内功。当人才引进由“活动”变成“机制”，由“工程”变身“平台”，西部地区也能从“人才流失”逆转为“人才回流”的“强磁场”。