2015年02月10日 星期二
彼得原理
晋升是最糟糕的激励

    管理人员有时会被提升到他们所不能胜任的层次。特别是有这样的情况,管理人员在其职位上取得了成就,从而使他提升到较高的职位,但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。这样的提升会使该管理人员无法胜任工作。这种现象在由销售、财务、生产等部门经理中选拔总经理时表现得最为突出。

    什么是

    彼得

    原理?

   彼得原理是管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter)根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析归纳出来的。其具体内容是:在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

    彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。

    解读

    彼得原理描述了组织中随处可见的各种可笑事情。大刘在一家IT公司从事技术开发工作,由于他工作努力,肯钻研,为人和气又乐于助人,深受上司赏识和同事好评。大刘的性格非常适合他的岗位:可以试验各种创新,以工作为乐,与世无争。他在不久前被公司提拔为项目主管。大刘非常感激上司对自己的知遇之恩,决心以更好的业绩来回报上司。他更加埋头苦干,想更多的点子,下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久,大刘却发现自己困难重重:一是自己在从事技术工作之余,必须要以更大的精力来管理好这个项目小组,琐碎的事情让他忙得焦头烂额,根本无暇顾及更多技术的事。二是工作进程很不顺利,经常要加班到很晚还不能按时完成进度,同事怨言很大。三是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服气,自己又不好意思说什么。结果,上司、同事、自己都很不满意,大刘从优秀的技术专家变成了不称职的项目主管。

    凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都会遇到岗位适应的问题,都会受到彼得原理的困扰。彼得原理说明提拔职员或干部一定要着眼于潜力,重视人与岗的匹配,目前的成绩并不能作为提升的理由,而要看到他是否能在更高的层次上发挥能力。

    启示

   对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。

    对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

京ICP备06005116